Bộ luật Lao động năm 2019, được Quốc hội thông qua ngày 20/11/2019 với nhiều điểm mới, sẽ có hiệu lực từ ngày 01/01/2021, thay thế cho Bộ luật Lao động hiện hành (2012). Đây là Bộ luật được sửa đổi một cách toàn diện theo yêu cầu của hội nhập quốc tế, trên cơ sở bảo đảm quyền con người được quy định trong Hiến pháp 2013.

Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới. Ảnh minh họa

Trong Bộ luật lao động năm 2019, rất nhiều điểm liên quan đến lao động nữ được sửa đổi, trong đó có các quy định đối với lao động nữ trong thời kỳ thai sản. VOV xin trích dẫn những ý kiến của TS. Bùi Sỹ Lợi, Phó Chủ nhiệm Ủy ban về các vấn đề Xã hội của Quốc hội trong bài viết gửi cho các cơ quan báo chí liên quan đến những quy định này.

Quy định linh hoạt khi lao động nữ nuôi con dưới 12 tháng tuổi

Tại Việt Nam số lao động nữ chiếm 48,4% trong tổng số 54,8 triệu người lao động, tỷ lệ tham gia lực lượng lao động của phụ nữ là 72%.

“Bảo vệ thai sản” là nội dung có nhiều sửa đổi, bổ sung đáng chú ý so với BLLĐ 2012, cụ thể: Với mục đích nhằm bảo vệ thai sản tốt nhất cho lao động nữ, BLLĐ 2012 quy định cứng theo hướng nếu lao động nữ đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì đương nhiên người sử dụng lao động không được sử dụng lao động nữ làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa.

Tuy nhiên, xuất phát từ điều kiện thực tiễn, việc chăm sóc con cái không chỉ riêng với lao động nữ mà cả lao động nam trong điều kiện kinh tế, xã hội có nhiều tiến bộ, các giải pháp, biện pháp hỗ trợ chăm sóc con cái đã tốt hơn rất nhiều, điều này tạo cơ sở cho người lao động đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi trong từng điều kiện cụ thể hoàn toàn có thể tham gia làm việc ban đêm, làm thêm giờ hoặc đi công tác xa.

Do đó, vừa để bảo vệ tốt thai sản nhưng cũng xuất phát từ nhu cầu và khả năng đáp ứng của người lao động, BLLĐ 2019 đã bổ sung quy định có thể cho phép lao động nói chung và lao động nữ nói riêng được làm việc vào ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong trường hợp đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi nhưng với điều kiện trực tiếp người lao động phải đồng ý.

Ngoài ra, BLLĐ 2019 bổ sung thêm các trường hợp lao động nữ làm nghề, công việc độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai và có thông báo cho người sử dụng lao động biết thì cũng được người sử dụng lao động chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 1 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Một quy định hoàn toàn mới trong BLLĐ 2019 theo hướng có lợi hơn cho lao động nữ so với BLLĐ 2012 đó là “Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới”. Nhưng cần lưu ý, đây chỉ là trường hợp lao động nữ được “ưu tiên” giao kết hợp đồng lao động mới chứ không phải là quy định bắt buộc người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động mới với lao động nữ.

Tuy nhiên, với quy định này và gắn với điều kiện thực tiễn của người sử dụng lao động và các chính sách khuyến khích, thu hút người lao động, nhất là trong xu hướng thiếu hụt nguồn lao động trong tương lai, thì đây sẽ là giải pháp mà người sử dụng lao động sẽ sử dụng để thu hút lao động và đồng thời cũng là thể hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong vấn đề đảm bảo an sinh xã hội.

Chồng cũng được hưởng “chế độ thai sản”

BLLĐ 2019 có một điểm mới so với BLLĐ 2012 về nghỉ thai sản đó là bổ sung quy định “Lao động nam khi vợ sinh con, người lao động nhận nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi, lao động nữ mang thai hộ và người lao động là người mẹ nhờ mang thai hộ được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội”.

Như vậy, việc bổ sung quy định cho phép nam giới khi vợ sinh con cũng được nghỉ hưởng chế độ thai sản và các trường hợp người lao động nhận nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi, lao động nữ mang thai hộ và người lao động là người mẹ nhờ mang thai hộ được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản thực chất là viện dẫn lại quy định của Luật Bảo hiểm xã hội để đảm bảo tính đồng bộ, thống nhất. 

Cũng tương tự như các điều luật liên quan đến việc đảm bảo bình đẳng giới, các quy định đều được sửa đổi theo hướng trung tính và thể hiện cả lao động nam và lao động nữ trong việc bảo đảm việc làm cho lao động nghỉ thai sản. Tuy nhiên, một điểm mới bổ sung của BLLĐ 2019 đó là bổ sung nội dung “mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích so với trước khi nghỉ thai sản”. Với quy định này, góp phần bảo vệ tốt hơn cho lao động nghỉ thai sản so với BLLĐ 2012.

Cân nhắc công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con

Theo BLLĐ 2012 thì quy định một cách cứng nhắc về công việc không được sử dụng lao động nữ. BLLĐ 2109 được sửa đổi theo hướng để người lao động nói chung và lao động nữ nói riêng có có quyền tự quyết định lựa chọn làm các công việc có ảnh hưởng xấu đến chức năng sinh sản và nuôi con nhỏ trên cơ sở được thông tin đầy đủ về các công việc đó và điều kiện bảo hộ lao động. 

Như vậy, với việc thay đổi cách tiếp cận từ việc ban hành Danh mục công việc không được sử dụng lao động nữ sang việc Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành danh mục nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con (cả nam và nữ); người sử dụng lao động có nghĩa vụ thông tin cho người lao động biết về Danh mục này và các điều kiện làm việc, bảo hộ lao động liên quan để lao động nữ cân nhắc, tự quyết định trước khi giao kết hợp đồng lao động.

Với quy định này, người lao động nói chung và lao động nữ nói riêng có cơ hội làm những công việc có thu nhập, thậm chí là thu nhập cao mà hiện nay họ không được làm, do đó, bản thân lao động nữ và gia đình họ có nguồn thu nhập tăng lên, mặt khác, một số lao động nữ ở độ tuổi sinh sản có thể mắc bệnh và sẽ phải tăng chi phí điều trị bệnh nghề nghiệp do yếu tố độc hại cho sinh sản gây nên.

Vì vậy, những lao động nữ này sẽ bị giảm thu nhập vì phải hưởng trợ cấp BHXH; đối với người lao động nam: do được thông tin đầy đủ về rủi ro ảnh hưởng xấu của công việc đối với sức khoẻ sinh sản để cân nhắc thận trọng trước khi giao kết hợp đồng nên có thể giảm số lượng lao động nam mắc bệnh nghề nghiệp, từ đó, dự báo số lao động nam này sẽ có thu nhập tăng so với hưởng trợ cấp BHXH nếu phải nghỉ ốm đau. 

Phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc

Một nội dung đáng lưu ý trong BLLĐ 2019 là việc bổ sung vào điều 135 nội dung “thực hiện các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới và phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc”.

Một điểm mới rất quan trọng trong là việc bổ sung giải thích từ ngữ về hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Có thể nói, đây là vấn đề được đưa ra bàn luận rất nhiều trong quá trình sửa đổi BLLĐ và không chỉ là với các chuyên gia, các nhà lập pháp trong nước mà còn nhận được sự quan tâm rất lớn từ phía các tổ chức quốc tế, các tổ chức phi chính phủ, tổ chức xã hội, chuyên gia, nhà khoa học.

Nếu như Bộ luật Lao động năm 2012 trong nội dung quy định về các hành vi bị nghiêm cấm (Điều 8) thì hành vi quấy rối tình dục mới chỉ được nêu ra mà chưa có nội hàm giải thích rõ. Việc này, dẫn đến trong thực tiễn áp dụng đã gặp rất nhiều khó khăn, vướng mắc. Do vậy, để khắc phục tồn tại, hạn chế đó, BLLĐ 2019 đã bổ sung giải thích từ ngữ về quấy rối tình dục tại nơi làm việc theo hướng là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận.

Điều quan trọng phải hiểu “hành vi có tính chất tình dục” là gì? Để giải thích rõ điều này, Chính phủ sẽ phải nghiên cứu để quy định một cách rất cụ thể để căn cứ vào đó có thể xử lý đối với người vi phạm.

Về cơ bản hành vi có tính chất tình dục rất đa dạng và thể hiện dưới nhiều cách thức, hình thức khác nhau từ cử chỉ, hành động cho đến ánh mắt, lời nói gợi lên hay nhằm dẫn dắn cho đối phương, người khác liên tưởng đến các biểu hiện của tình dục, quan hệ nam nữ, thậm chí quan hệ đồng giới… nhưng điều quan trọng nhất là biểu hiện, hành vi đó phải gây ra những khó chịu hoặc không mong muốn hoặc không chấp nhận của đối phương, người khác tại nơi làm việc./.