Con số hơn 40.000 công chức, viên chức nghỉ việc trong hơn 2 năm qua, thoạt nghe có vẻ giống như một làn sóng đáng lo ngại đối với sự ổn định của hệ thống công.
Tuy nhiên, con số này chỉ chiếm 2% tổng số công chức, viên chức hiện tại, trong khi chỉ tiêu tinh giản biên chế đặt ra từ 2021 - 2025 là 15%. Tất nhiên, câu chuyện nhân sự không thể đo đếm theo cách thức cơ học thuần túy như vậy.
Song, về bản chất sự dịch chuyển của lực lượng lao động từ khu vực này sang khu vực khác là điều bình thường, bởi đã đến lúc cần phải minh định một điều, là hệ thống công cũng không thể nằm ngoài môi trường cạnh tranh của thị trường lao động.
Các yếu tố cạnh tranh của thị trường lao động được xác định không ngoài mấy yếu tố cơ bản: Thu nhập, cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, môi trường lao động, và các giá trị thứ phát khác.
Những yếu tố này ở khu vực công hiện nay ra sao?
Thứ nhất là thu nhập. Chúng ta dễ dàng nhận ra khu vực công hiện không có khả năng cạnh tranh về thu nhập. Bởi lương của một kỹ sư mới ra trường không bằng mức thu nhập mà một người giúp việc nhà, hay một anh xe ôm đang được nhận, chỉ tương đương thu nhập công nhật của một lao động phổ thông ở nông thôn hiện đang phổ biến với mức giá 200.000 đồng/ngày.
Môi trường lao động tốt hay xấu là điều rất khó để định lượng, bởi nó phụ thuộc vào đánh giá rất cá nhân. Tuy nhiên, khu vực công là một môi trường có nhiều tầng, bậc quan hệ, nhiều quy định, nguyên tắc ngoài chuyên môn và về lý thuyết là khá phức tạp.
Cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp ở khu vực công không phụ thuộc nhiều vào năng lực chuyên môn bởi quá nhiều yếu tố chi phối việc nâng hạng, như thời gian công tác, các chứng chỉ phi chuyên môn, công tác tổ chức, quy trình quy hoạch…
Các giá trị gia tăng khác có vẻ là yếu tố quan trọng nhất tạo nên khả năng cạnh tranh của khu vực công. Tuy nhiên, những yếu tố này đang ngày càng được kiểm soát một cách chặt chẽ, ví dụ như các đặc quyền, cơ hội tham nhũng, khả năng lợi dụng chức vụ, quyền hạn, lợi thế tiếp cận thông tin...
Như vậy, nếu nhìn từ góc độ cạnh tranh trên thị trường lao động, khu vực công hiện không phải lựa chọn hấp dẫn đối với những người lao động có chuyên môn. Đó cũng chính là lý do khiến cho mặc dù số người bỏ việc trong hệ thống công chỉ chiếm một tỷ lệ rất nhỏ, thậm chí còn không đủ chỉ tiêu tinh giảm biên chế, nhưng đã khởi lên không ít sự lo ngại.
Bởi, những người sẵn sàng rời bỏ hệ thống công là những người có cơ hội nhiều khi dịch chuyển sang các môi trường mới, thường là lao động có chuyên môn.
Vậy thì vấn đề ở câu chuyện này nằm ở chỗ thay vì tìm cách giữ chân lao động bằng các giải pháp mang tính tình huống, đã đến lúc Nhà nước cần cải thiện một cách toàn diện khả năng cạnh tranh trên thị trường lao động, theo hướng hấp dẫn đối với lao động có chuyên môn, hơn là quá chú trọng đến việc phân bổ chỉ tiêu biên chế và các tầng bậc chức danh.
Việc đầu tiên có thể làm, là trao quyền chủ động tuyển dụng nhân sự cho các đơn vị, Nhà nước chỉ kiểm soát chất lượng và hiệu quả nhiệm vụ đã phân cho các đơn vị đó. Ví dụ, lao động chuyên môn trong ngành y tế và giáo dục có nhất thiết phải là công chức, viên chức hay không? Lao động chuyên môn trong các dịch vụ công có nhất thiết phải là công chức, viên chức hay không?
Khi minh định được các vị trí việc làm không nhất thiết phải là công chức, viên chức, các cơ quan sử dụng lao động có quyền chủ động tuyển dụng để đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ được giao, khả năng cạnh tranh trên thị trường lao động của hệ thống công mới có thể cải thiện./.
