Không chỉ trong năm 2019, mà trong nhiều năm qua, câu chuyện bằng cấp và năng lực cán bộ, công chức luôn được dư luận quan tâm hơn bao giờ hết. Nhất là trong bối cảnh nhiều cơ quan, đơn vị, địa phương đang ráo riết thực hiện Nghị quyết 18-NQ/TW của Ban Chấp hành Trung ương về sắp xếp, tinh gọn bộ máy.

Việc sắp xếp, tinh giản cơ bản được thực hiện nghiêm túc bởi đã có những tiêu chí đánh giá từ Trung ương đến địa phương, thậm chí nhiều nơi còn có thêm những tiêu chí đánh giá nhưng thực chất, ngay cả những người làm công tác tổ chức và chính những người trong cuộc dù về cơ bản “tâm phục, khẩu phục”, nhưng vẫn còn có điều gì đó cảm thấy lấn cấn. Bởi, thực tế hiện nay, bằng cấp và năng lực chưa song hành.

Rất khó tìm ra cán bộ không làm được việc để tinh giản trong các cơ quan Nhà nước (ảnh minh họa)

Trong khi đó, ở nhiều cơ quan Nhà nước, tiêu chí để đánh giá cán bộ hiện nay quan trọng nhất vẫn là thông qua bằng cấp, sau đó mới tính đến các yếu tố khác. Khi xét tiêu chuẩn để xét tuyển, nâng ngạch, bổ nhiệm thì người có bằng cấp đầy đủ hơn, cao hơn thường được ưu tiên hơn. Điều đó hoàn toàn đúng, nếu bằng cấp đánh giá đúng năng lực người học.

Nhưng thực tế lại không phải như vậy. Bằng cấp, chứng chỉ nhiều khi đã trở thành “bộ sưu tập” để làm đẹp hồ sơ, lý lịch của nhiều cán bộ, công chức. Nhiều người có bằng thật nhưng chất lượng không song hành với năng lực. Thế mới có chuyện ở nhiều cơ quan Nhà nước hiện nay, nhiều người có đủ các loại bằng cấp, có người được cất nhắc vị trí lãnh đạo nhưng không làm được việc. Còn nhớ, trong một Hội nghị của Ban Chấp hành Đảng bộ TP Hà Nội, Giám đốc một cơ quan Nhà nước đã phải thừa nhận trong cơ quan ông có đến 40% cán bộ yếu kém cũng không bỏ được, không loại được.

Ngoài những người học thật, bằng thật thì vẫn còn có trường hợp học giả, bằng giả. Đã có nhiều trường hợp bị phát hiện sau gần 20 năm công tác, sau khi đã leo lên hết chức vụ này đến chức vụ khác trong cơ quan Nhà nước. Khi bằng giả vẫn len lỏi được vào các cơ quan, đơn vị thì thị trường mua bán bằng giả vẫn hoạt động nhộn nhịp. Điển hình là Cơ quan Cảnh sát điều tra Công an quận Nam Từ Liêm (Hà Nội) vừa triệt phá vụ làm bằng giả với quy mô lớn, với cả tấn bằng giả hàng nghìn trường Đại học trong cả nước.

Không những thế, vì nhu cầu cần văn bằng, chứng chỉ ngoại ngữ phục vụ cho các kỳ thi tuyển, thi nâng ngạch viên chức, công chức, một số trường Đại học cũng lao vào công cuộc “sản xuất” văn bằng, chứng chỉ giả. Điển hình là vụ cấp bằng giả ở trường ĐH Đông Đô. Trong nhiều năm qua, dù không được phép đào tạo văn bằng 2 ngành Ngôn ngữ Anh nhưng Trường ĐH Đông Đô vẫn liên tục chiêu sinh. Khi sự việc bị phát giác, đưa ra ánh sáng thì hàng loạt lãnh đạo của trường này đã bị bắt và bị truy nã.

Mặc dù, chúng ta đã có rất nhiều các quy định từ Trung ương đến địa phương, thậm chí mỗi cơ quan, đơn vị còn xây dựng thêm những tiêu chí đánh giá cán bộ, cụ thể hóa tiêu chuẩn chức danh, nhưng trên thực tế, việc đánh giá cán bộ ở các cơ quan, đơn vị hiện nay còn rất chung chung. Dù trong cơ quan, ai cũng biết có đến 30-40% cán bộ, công chức không làm được việc, thậm chí không làm việc gì, nhưng cuối năm sẽ rất khó tìm ra người “không hoàn thành nhiệm vụ”. Hầu như ai cũng hoàn thành và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Vì thế, rất khó tìm ra cán bộ không làm được việc để tinh giản, tinh gọn bộ máy mà chỉ có thể điều chuyển họ từ việc này sang việc khác, còn đối tượng thuộc diện tinh giản là những người về hưu hoặc sắp hưu.

Nghị quyết 26 của Hội nghị Trung ương 7 (khóa XII) cũng đã nhìn nhận rõ, việc đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu, chưa phản ánh đúng thực chất, chưa gắn với kết quả, sản phẩm cụ thể, không ít trường hợp còn cảm tính, nể nang, dễ dãi hoặc định kiến.

Bằng cấp, năng lực và đánh giá cán bộ vẫn là câu chuyện dài và sẽ không có hồi kết nếu không khắc phục được những tồn tại kể trên. Vì thế, trước hết cần phải thay đổi thói quen "trọng" bằng cấp trong đánh giá cán bộ. Đánh giá cán bộ không chỉ dựa vào bằng cấp, coi bằng cấp là yếu tố quyết định trong việc tuyển dụng, bổ nhiệm, nâng ngạch, mà cần có những tiêu chí cụ thể để đánh giá đúng năng lực mỗi người. Lấy đó là cơ sở cho việc tuyển chọn, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm, không để tình trạng phổ biến như hiện nay là ai có nhiều bằng cấp, bằng cấp cao hơn thì được ưu tiên hơn.

Để hạn chế tình trạng nhiều người có cả tá bằng, chứng chỉ, hoặc quanh năm chỉ đi học, thời gian học nhiều hơn thời gian làm việc nhưng thực tế lại không đáp ứng được công việc theo chuyên môn, thì cần phải xem xét lại việc đào tạo, bồi dưỡng trong các cơ quan, đơn vị. Học để lấy bằng, chứng chỉ phục vụ trực tiếp công việc chứ không phải học để "sưu tầm" bằng cấp. Đặc biệt, phải có sự kiểm tra, giám sát xem chất lượng học có đi đôi với hành, tránh việc có người đi học rất nhiều, có rất nhiều bằng cấp, chứng chỉ nhưng hỏi gì cũng không biết, làm gì cũng không xong.

Cùng với đó, phải quản lý được việc mua bán bằng giả. Cần có chế tài mạnh để cả kẻ bán và người mua “bằng giả” không có “đất sống”, đồng thời răn đe những kẻ có ý định mua bán bằng giả để lọt vào, thăng quan tiến chức trong các cơ quan, đơn vị.

Một yếu tố có tính chất sống còn là giáo dục ý thức của cán bộ công chức, để mỗi người tự có ý thức kỷ luật với công việc và tự trọng với bản thân. Bởi, trong mỗi cán bộ công chức, không có những điều này thì mọi giải pháp đưa ra cũng chỉ là tình thế./.